最近有猎头朋友问到，做猎头需要BD，在BD的时候该如何CC呢？

其实做过多年的猎头基本上通过CC的方式来BD是越来越少了，BD除了CC的方式，其实还有其他更有效的办法比如：

1.朋友介绍 这里包含候选人例如CEO或分公司总经理等候选人的介绍；HR客户或HR朋友的介绍或转介绍；猎头转INHOUSE后的介绍；微信朋友圈或微信群/QQ群里等一些社交圈子的寻求猎头合作；

2.百度推广、谷歌推广、搜狗推广、微信推广 等搜索公司的推广业务，对于有些企业虽然花掉一些推广费用但是效果还是比单纯设立多个BD顾问要有效一些，近期，微信成了了搜索事业部，还有今日头条的广告推广等都是不错的选择。像猎头行业用的比较多的公司 深圳爱特咨询、埃摩森都是受益者。同时还可以找到一些微信公众号大号关于人力资源方面内容的粉丝相对精准一些的，在该微信发布一些软文广告，会起到意想不到的效果。

3.招聘的时候找一些有HR背景的人来做猎头，顺带可以带单子到公司，尤其是一些大企业背景的HR。举个例子，有家猎头公司平时客户来源都是靠顾问自己去CC，有一天 一不小心招聘了来自排名前三的大型地产集团的工作不到两年的小HR，虽说小HR工作时间不长但是他认识这家单位所有的HR，所以随之的就把该客户做了进来，成为当年该猎头公司的VIP客户，大部分的也就都是该客户贡献的。

现在重点说说没有辣么多资源的猎头BD顾问，要靠CC我们的客户，该怎么办？

首先是找到HR的联系方式

深圳猎头公司指出渠道有很多，第一：招聘网站包括企业自身的人才网站以及像前程无忧、智联、猎聘等常用网站和建筑英才、拉钩等性质的专业垂直人才网站，都会或多或少留下HR的足迹或是联系电话或是企业邮箱，大部分企业邮箱的前缀都是HR的名字构成，若没有电话可以从官网找到前台电话告知HR的名字转进去；其次，找到该行业的相关LIST，直接找到HR联系人和电话，一篇文章《猎头新人刚入行，Leader让找一些公司的通讯录，有哪些渠道？》；第三，候选人、朋友，有交谈甚欢的候选人朋友可以协助找到目标企业的HR联系方式；第四，行业刊登的文章会留下作者邮箱或者微信QQ等交流工具；第五，就是什么都不知道，然后直接打到公司找人力资源部的HR，这时候可以开门见山跟前台说谈人才招聘合作，或者其他相关理由找人力资源部负责招聘的同事或者HRD等。

其次是做好功课关于行业、岗位、人才库等。

1.对于行业的了解和积累 包括行业知识、公司组织架构、人才分布都要熟悉，这是作为与HR谈话沟通的基础。比如像建筑行业的企业，以前做的工程以EPC模式居多，现在是PPP模式，PPP模式又涵盖多种像BOT/BOOT/BTO/BOO/BBO等。一些基础的概念以及关系要了解清楚。另外一个是每家单位的组织架构也不同，有的是分事业部，有的是分子集团公司，很多企业会将组织架构放在官方网站，有的需要自己调查；另外岗位名称和对应的内容也有区别，比如像园林公司有的岗位叫绿化工程师，而有些单位同样工作内容叫园林工程师，有些单位叫土建工程师，而有些单位叫园建工程师。还有就是一般企业所需人才都分布在哪些地区、城市，像互联网行业国内主要集中在北上广深、杭州、成都、武汉等城市；像建筑园林类企业一般以项目部的形式存在于城市近郊和三四线城市。

2.对于岗位的用人标准和要求，大致上每家企业都会有些区别，找出他们的不同；比如学历，有些企业的岗位通用素质要求985/211，有的是要求统招本科，但有些是只要经验丰富，学历可以放宽到大专甚至中专。

3.人才库的建设，客户找到了人却没有就尴尬了。这也是猎头顾问BD时底气的重要支撑，没有该行业该岗位的人才储备，贸然BD其实不一定是好事。为什么说不一定是好事？深圳猎头公司首先找到的人选不一定准确，其次要做简历推荐报告，再次需要跟HR沟通、面试最后发现差距比较大，浪费了双方时间，同时该公司以后也会给客户造成不专业的印象，影响猎头在行业内的口碑。

再次，话术准备、邀约    在不太熟练的情况下，建议猎头拓展人员准备一份话术，当然不一定是要照本宣科，可以简单列个提纲，把重要的需要弄清楚的问题罗列出来，在跟HR正式沟通时不至于丢三落四，再打电话去追问，影响自己的专业度。

比如：

1.今年咱们企业的猎头费用预算有多少，已经使用了多少？猎头公司目前合作几家？推荐成功率如何？以前是否用过猎头合作过？

2.合作点位多少？保证期多少时间？（很多成熟的使用猎头的企业一般都有自己固定的猎头合作合同）回款周期多久？（有的企业流程繁琐，合同约定是3个月结尾款，但是因为流程或其他原因往往会有不同程度的延迟）

3.企业每年的人员流失率如何？等等

关于邀约，或者是申请到客户企业拜访，更直观的了解企业，并通过企业HR来讲解企业的情况；或者邀约HR到猎头公司来，考察的同时介绍企业方的用人标准等。

推荐与沟通，找准用人单位的要求，不断调整磨合使相互间认知差距缩小；

当双方达成初步的合作意向时，就开始推荐候选人了，往往初次合作都有试错的成分，尽量将试错的成本降到最低，在较短时间内与客户达成一致频率，根据客户的要求，又快有准的找到所需要的人才。磨合的点有很多，比如简历报告这一项，有的企业是要求对该人才的每一家单位的上下级关系，带团队人数，公司简要介绍，企业性质 工作业绩，离职原因包括薪资架构都要体现，但有的猎头公司简历报告就没有那么全面。再比如，有的企业客户要求在一周内就要上岗，而有的客户岗位已经推荐了三个月都没有合适人选，这就需要把握客户用人的节奏。

经过两单成功案例，自己也会建立信心，同时客户也会放心将更多的岗位交给猎头公司去做。这个阶段就要推荐更多更有质量的人才给HR，甚至能够让HR感觉到只要是这家猎头公司的猎头顾问推荐的简历报告十有八九都是能成的，那么，当HR看到该猎头顾问的邮件时，一定是翘首以盼。

猎头BD客户一定是一项系统工程，每个环节都要把控好。每一个环节出现了问题都可能导致BD的最终失败。BD到客户不是目的，BD到客户并Closed掉客户给的Hire count才是真正的做到成功的BD到客户。