2018，新年伊始，朋友圈疯转了一阵子18岁的青涩照，po主也跟了个风，结果不提。所以想说的是：做互联网行业招聘，一年顶三年工作经验。

    其他行业的HR朋友别不爱听，虽然很多互联网公司HR体系不够规范，但我们强度大啊，虽然招聘需求经常朝令夕改，但我们人手少啊，虽然整体人员过于年轻化，但我们周末不休息啊。于是，我们顺利地实现了一年顶三年的目标，不信你看我的眼袋，白天国内面试，凌晨海外远程面试，猎头都吓得不敢转甲方了呢。

    这些确实是很多快速发展期的甲方公司正在经历的阶段，HR人手严重不足，1：100都是良心企业，而这1往往要同时承担培训、绩效、OD等其他模块的角色。针对这个阶段的企业，po主由衷地建议，还是花点钱用在深圳IT猎头公司渠道吧。深圳IT猎头公司的基本功能我就不赘言，前阵子《猎场》大家都看过吧，对，那个狗血虐心言情剧，跟猎头没啥关系。

好的深圳IT猎头公司除了能快速精准地推荐到匹配用人部门需求的人才之外，还有以下几个作用：

1、传播企业用人理念：无论你是稳扎稳打还是快速激进，猎头对于人才的核心诉求有清楚了解，不会向一个技术扎实但戒烟戒酒戒熬夜的预备爹介绍996的公司，也不会把心中创业之火不熄的同学推荐到技术专家的岗位上。最高效地把招聘需求，传递给符合企业现阶段用人理念的目标人选，很重要！

2、推广企业新兴业务：在资本持续推动下，互联网企业依然一路高歌猛进（拿不到下一轮融资的不在讨论），因此扩张、布局、人才先行。过程中会碰到两个问题，没人懂新业务，以及没人知道我们要做新业务。做PR固然是个办法，但，费用很高，老板是否真的了解新业务并能阐述清楚；新业务是否适合大范围曝光；还有，人的问题依然没有解决。新业务，自然还是先解决头部，如果老板不懂新业务，就找个懂行的来。

   在Boss没想清楚新业务如何开展的阶段，猎头更适合做这个说客。换个角度，这个level的候选人也更希望从猎头渠道介入（当然，也有号称各家公司大佬都熟不用通过猎头的，呵呵）。头部到位能解决很多问题，很多时候核心团队基本被他搭建得七七八八，只需要补充一些骨干和基层，这个时候就出现前面提到的问题，如何让目标人才知道你在做新业务？找深圳IT猎头公司。公司原有的人才库没有现成资源，在职员工内推乏力，想要快速高效把基层夯实，猎头依然是不可缺少的渠道。如果说之前寻访头部关键人是小规模传播，现阶段业务规划完毕，架构梳理清楚，已经到了广而告之的时候。管理并筛选优质猎头，大范围且直接把业务需求传递给目标人选，与项目因为人手不足而delay相比，成本其实很合算。

   优质人才库的建立：对于长期focus在IT行业领域的猎头而言，如果合作的企业资金充足，业务健康，前期做一定的陪跑工作是可以接受的。毕竟双方合同对于推荐人选的有效期做了约定（通常为12个月）。哪怕前期业务部门不够清楚什么人适合自己，给到比较模糊的面试反馈，浪费了一些优质人选，只要HR管理好部门预期，猎头做好候选人的心理建设，三方本着长期合作的态度，依然有机会挽回一些候选人。退一万步，即便这个阶段的合作不成功，只要甲乙双方开诚布公，待需求成熟后，依然可以合作。拿我自己举例，拉黑的客户极少，都是创始团队对猎头不够尊重，HR绝大多数情况下克扣猎头也是不得已为之，当然永远消失在我微信中的HR朋友，希望你们一路走好。

    协助HR了解外部市场：很多企业的招聘人员，转型BP，但依然肩负一定的招聘智能，既要了解业务又要招人，每天加班加点不堪重负，深圳IT猎头公司除了分担招聘压力，还能作为HR的外部市场监控。比较良性的互动是，HR与猎头分享竞争对手公司动态，行业及人才走向，落实外部市场信息，共同制定可行的招聘方案（猎头做到这里，才配叫顾问）。举个例子，相信很多专业顾问和团队都为自己的核心客户做过mapping，甚至是免费mapping（在客户招聘预算紧张的情况下），也相信这些mapping在一定程度上影响甚至决定了公司招人的计划和方向。当然，猎头一直啃骨头早晚要饿死，或者离你而去，总还是要给我们留点肉，您说是吧。