4、个人成绩：

       主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 （做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。

二、深圳IT猎头公司查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等）

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

初步判断简历是否符合职位要求

1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛 选掉。

2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

深圳IT猎头公司全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的 虚假成份可以直接筛选掉。

B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）

查看求职者薪资期望值

（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。

结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求

如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。读透简历——如何通过简历获得有效信息一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。

如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。

一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：

1. 应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等；

2. 工作经验；

3. 薪金要求；

4. 工作意向。

下面对以上内容进行逐一分析。

一、年龄

和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。

二、学历

“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪。

学历是第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。

和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。

三、住址

如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。

四、工作经验

工作经验是简历分析中的重点。

1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。

2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。

3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。

4、工作是否有间断，间断期间在做什么。

5、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。

6、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢？

7、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。

8、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？

读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。

有效斟选简历“关键点”

虽然大多数深圳IT猎头公司已有了相当多的简历分析经验，但仍无可避免地会犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。

以下一些常犯的错误可以提醒大家，提高斟选能力。

    首先，过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司出来的求职者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司未必都是精兵强将， 严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情，而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：

他（她）过去的职位是什麽？他（她）对我们公司的产品、市场了解到什麽程度？我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他适应新的岗位？

其次，要善于分析简历中的细节。

   简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。他（她）为什麽这段时间没有工作？他（她）为什麽在这麽短的时间跳了三家公司？

      这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽后会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她） 在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确， 而又不得不跳的结果。遇到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之后，一个职业人又会重新发现自己的定位，安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力和热情程度都在最佳状态。

简历中对于工作转换的描述也是值得研究的。

     从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常会通过 reference check 来调查一些简单的事实,但有时候还要靠其他方面的分析。

如果一个人在大公司是做市场专员，而后来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理， 那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、不做凤尾”的想法；

但如果两个公司前后实力悬殊， 而此人的职务、 岗位没有什麽区别， 那可能他 （她）就是个平庸的候选人，现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，因为在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此，主要还是对一份短短的简历中资讯的审视，把握了关键的几点，第一步斟选面试者的工作就可以圆满完成了。